Grazie, Presidente. Non di rado il dibattito pubblico, nel nostro Paese, si sviluppa e spesso si avvita su contrapposizioni che, con il passare delle ore e dei giorni, appaiono sempre più sfumate ed evanescenti. Un esempio di tale cattiva abitudine, a mio avviso, è quello che ha visto al centro il ricorso allo smart working per le pubbliche amministrazioni. Io penso, invece, che sia giunto finalmente il momento di inserire anche nei nostri uffici l'innovazione, la modernità, la produttività e la valutazione sulla base dei risultati. Tutti sappiamo che l'emergenza pandemica da SARS-CoV-2 ha richiesto alle amministrazioni pubbliche un tempestivo adeguamento dell'organizzazione del lavoro e dei servizi, tale da assicurare, al contempo, la continuità dell'azione amministrativa e la riduzione al minimo dei fattori di rischio sanitario. Con il progressivo e giustamente prudenziale ritorno alla normalità, pare ora oltremodo necessario superare l'approccio emergenziale, che fino ad ora ha configurato le condizioni d'uso dello smart working, come strumento di contenimento emergenziale dei rischi pandemici, a favore di una diversa prospettiva, che sia capace di innervare il lavoro smart in una organizzazione egualmente smart.
Il ricorso emergenziale allo smart working nella pubblica amministrazione è stato formalmente correlato e in qualche misura anche reso possibile dal rinvio - per quanto non sempre coerente e sistematicamente corretto - alla legge 25 maggio 2017, n. 81: il capo II è interamente dedicato alla disciplina del lavoro agile, considerato funzionale ad incrementare la competitività e ad agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e formalmente qualificato quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato nel cui ambito la prestazione lavorativa viene eseguita in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all'esterno.
Ancor prima della citata legge n. 81 del 2017, in attuazione delle previsioni dei commi 1 e 2 dell'articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124, la Presidenza del Consiglio dei Ministri ha adottato la direttiva n. 3/2017, recante indirizzi per l'attuazione dei commi 1 e 2 dell'articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124, e linee guida contenenti regole inerenti all'organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, così avviando la sperimentazione del lavoro agile nelle amministrazioni pubbliche. Deve rilevarsi, tuttavia, che prima della fase di emergenza pandemica e della conseguente riorganizzazione della pubblica amministrazione, solo l'1,7 per cento dei dipendenti pubblici risultava impegnato con tale tipologia di prestazione lavorativa.
In tale contesto, appare utile ricordare come la missione n. 1 del PNRR, in linea con le raccomandazioni della Commissione europea, propone un programma di innovazione strategica della pubblica amministrazione nell'ambito del quale una linea progettuale è l'obiettivo della digitalizzazione e della modernizzazione della pubblica amministrazione, con interventi specifici anche nell'organizzazione e nella dotazione di capitale umano secondo una stretta complementarietà e un'articolata strategia di riforma che, secondo quanto previsto nella proposta, può contare su circa 930 milioni di euro per investimenti nel capitale umano, nel quadro di un investimento complessivo nella digitalizzazione, innovazione e sicurezza nella pubblica amministrazione pari a 9,75 miliardi di euro. Allo stesso tempo non va dimenticato, inoltre, che, come rilevato dallo stesso PNRR, nell'ultimo decennio l'evoluzione della spesa pubblica per la parte relativa al personale, con il blocco del turnover, ha generato una significativa riduzione del numero dei dipendenti pubblici nel nostro Paese, con un'incidenza sull'occupazione totale largamente inferiore rispetto alla media dei Paesi OCSE, con un'età media di 50 anni e con solo il 4,2 per cento con età inferiore ai 30 anni. È un fattore, questo, che ha contribuito a determinare un crescente disallineamento tra l'insieme delle competenze disponibili e quelle richieste dal nuovo modello economico e produttivo disegnato per le nuove generazioni, evidenziando, inoltre, come la carenza delle competenze sia stata determinata dal taglio delle spese di istruzione e formazione per i dipendenti pubblici. In 10 anni gli investimenti in formazione si sono quasi dimezzati, passando dai 262 milioni nel 2008 ai 164 milioni nel 2019 (una media di 48 euro per dipendente).
L'efficace evoluzione delle misure di contrasto alla pandemia, messe in campo dal marzo 2020 e che hanno visto una svolta con l'avvio di una massiccia campagna di vaccinazione della popolazione e, da ultimo, con le misure che hanno esteso l'obbligo della certificazione verde COVID-19, ha consentito un progressivo e controllato ritorno alla normalità sociale e lavorativa, tanto che lo scorso 23 settembre è stato adottato un decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri con il quale si sancisce che a decorrere dal 15 ottobre la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa presso l'amministrazione pubblica è quella in presenza. Alla luce di tale ultima deliberazione, cessando, dunque, il regime straordinario del lavoro agile o dello smart working, si rende necessario ripristinare la condizione ordinaria di disciplina delle relazioni di lavoro.
Coerentemente con il patto sociale, Governo e sindacati, del 10 marzo 2021, la disciplina del rapporto di lavoro in modalità agile presso le pubbliche amministrazioni è oggetto del confronto tra l'Aran e le organizzazioni sindacali e dovrà contemplare la possibilità di stipulare accordi individuali nel rispetto di un quadro di riferimento unitario di garanzie definite dalla contrattazione collettiva. Tuttavia è necessario tenere conto che il sistema delle pubbliche amministrazioni non consente una reductio ad unum dei modelli organizzativi, e pertanto ogni disciplina di carattere generale non può che operare come regolazione di cornice, soprattutto per quanto riguarda la tutela dei diritti fondamentali, valorizzando poi la contrattazione integrativa per la disciplina delle diverse modalità di esecuzione del rapporto di lavoro agile, con e senza vincoli di tempo, anche assicurando la previsione di adeguate forme partecipative e di confronto sulle scelte organizzative connesse alle attività e ai servizi che le pubbliche amministrazioni sono chiamate a realizzare, per favorire il consenso e coinvolgimento dei lavoratori per accompagnare i cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei servizi.
In ogni caso, l'introduzione di ordinarie forme di lavoro agile nelle pubbliche amministrazioni deve tenere in considerazione anche gli effetti sociali esterni derivanti da tale modalità di erogazione della prestazione lavorativa, quali ad esempio: l'incidenza sui sistemi economici locali, la rivitalizzazione di comuni periferici, la riduzione dei costi, diretti e indiretti, di trasporto, la razionalizzazione degli spazi utilizzati; effetti che possono essere ricondotti all'obiettivo prioritario del miglioramento qualitativo e quantitativo del servizio ai cittadini.
D'altronde, già durante la fase emergenziale e del ricorso illimitato allo smart working sono state comunque adottate buone pratiche, fermo restando la differenza concettuale e operativa tra l'erogazione da remoto di servizi al cittadino e l'organizzazione del lavoro da remoto per i dipendenti. Conseguentemente, una moderna organizzazione del lavoro nelle pubbliche amministrazioni, incentrata sull'autonomia, sulla responsabilizzazione e l'orientamento ai risultati al posto del modello rigidamente burocratico-formale dovrà comportare un parallelo e radicale cambiamento della cultura, della visione e del ruolo della dirigenza pubblica, in linea con le esperienze più avanzate che si sono consolidate nelle realtà produttive.
L'Osservatorio smart working del Politecnico di Milano ricorda come tale modalità organizzativa e lavorativa comporti una nuova filosofia manageriale, fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati. Addirittura, secondo The World Economic Forum, il ricorso massiccio allo smart working ha portato negli USA ad un incremento di produttività del lavoro pari al 4,6 per cento. Alla luce di tali considerazioni, l'obiettivo è, anzitutto: nel rispetto del ruolo delle organizzazioni di rappresentanza dei lavoratori e tenuto conto anche delle opinioni delle organizzazioni di rappresentanza degli utenti, che sia definita ogni misura utile per migliorare, modernizzare e riqualificare, nella prospettiva della transizione digitale ed ecologica, l'attività e l'organizzazione della pubblica amministrazione, affinché sia resa possibile un'effettiva e utile implementazione del lavoro agile, operando al contempo per superare logiche procedurali di tipo formale, a beneficio di modalità organizzative orientate agli obiettivi di lavoro da conseguire e favorendo l'autonomia responsabile degli addetti, tenendo sempre al centro l'obiettivo del miglioramento oggettivamente significativo del servizio ai cittadini. Poi, l'immediato avvio ai programmi previsti dal PNRR in materia di digitalizzazione, innovazione e sicurezza nella pubblica amministrazione, con particolare riguardo agli investimenti sul capitale umano per l'adeguamento all'innovazione e alla digitalizzazione.
Inoltre, definire, nel confronto tra l'Aran e le organizzazioni sindacali, una disciplina del lavoro agile nelle pubbliche amministrazioni che preveda che gli accordi individuali siano inseriti in un quadro di regole certe e di garanzia previste dalla contrattazione collettiva, a cominciare dal diritto alla formazione, alla non discriminazione, alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, dalle esigenze dei lavoratori con disabilità o che assistano coniugi con patologie, dalla sicurezza, dalla parità di genere, dai diritti dei lavoratori e delle lavoratrici in relazione alla nascita dei figli, dal rispetto della protezione dei dati personali e dalla regolamentazione del diritto alla disconnessione, assicurando anche un adeguato spazio alla contrattazione integrativa, al fine di consentire il migliore adattamento delle esperienze di lavoro agile ai diversi contesti organizzativi di riferimento, sulla base di un'adeguata e coerente valutazione dei dirigenti responsabili, tenendo in debito conto che il lavoro agile non può determinare conseguenze negative ed, anzi, deve generare conseguenze positive sull'efficienza e l'efficacia dell'azione amministrativa, nell'interesse prioritario degli utenti e, più in generale, dei cittadini; che anche con il superamento della fase emergenziale e il ritorno in presenza quale modalità ordinaria di prestazione lavorativa nella pubblica amministrazione siano proseguite, anzi, incrementate le positive esperienze che hanno consentito l'assolvimento degli obblighi burocratici in capo ai cittadini e alle imprese con modalità telematiche, ma siano anche assicurate adeguate modalità per consentire lo svolgimento in presenza delle attività per tutti quei cittadini che non possono agevolmente fruire, per condizioni oggettive e soggettive, dei servizi da remoto.
Infine, occorre la verifica degli effetti del ricorso al lavoro agile nella pubblica amministrazione, ai fini di un più razionale utilizzo degli spazi lavorativi, che porti all'eventuale riduzione delle locazioni passive o a dismissioni di immobili pubblici non più indispensabili, coerenti con la programmazione urbanistica definita dall'amministrazione comunale. Infine, davvero, al punto 7), si chiede la più rapida attuazione dei progetti previsti dal PNRR, volti ad assicurare che tutte le amministrazioni pubbliche, così come i cittadini e le imprese delle aree interne e delle aree montane e delle piccole isole possano essere connessi tramite reti telematiche efficienti e sicure.